4．定期的召开会议以讨论员工的个别进展。记住你是他们的训练主管并负责培养他们的技能。
5．目标管理应制定一个可以测量的标准，给你的部属一个明确的目标，告诉他们：“今年东南小组每个月的销售目标是12栋房屋。”不要只是模糊地说：“今年让我们大家一同来缔造一个佳绩吧，伙伴们！”
6．评价每个员丁的贡献。假如有员工认为他们的工作内容无法测量，以此与你争执时，查阅一下他们的工作说明书。或设想一下如果他们离职，你会怎么想他们。
7．做不到的事不承诺。提出的奖励如果无法实行，对员工而言是不公平的，不要让你的研究小组因为你承诺一趟巴黎之旅而工作至深夜，除非你已经事先得到公司董事会的同意。
8．不要让你的员工到不中用。假如你气势汹汹的话，你的成员会很容易犯错。太过凶悍的管理作风由于会造成很大伤害，因此已经日渐淘汰了。
安全感很重要。但这并不表示你要提供一张长期饭票的保证。没有任何公司能测知遥远的未来情况，不过也千万不要伤害你的员工。对于坏消息要坦诚地告诉他们，并指导他们应变的方法，以化解情势然后趁机训练并加以鞭策。
9．减轻员工压力。如果有员工表现出不快乐的样子，便有可能是真的因为身体不舒服而引起。而根据研究报告显示，在员工所请的病假中，有50％到60％是与压力有关，因此你要设法减轻员工的工作压力。
10．不要强制员工加班。绝对不要表现得好像员工是属于你的一样。你不能强迫他们下班后还要留下来加班，或要求他们周末来加班，毕竟每个人除了工作之外，都还有另一个重要的生活要经营。努力培养更高的能力并提高工作效率，那么加班的情况自然就会减少。
11．尊重员工的独立性。把每一个人视为一个单独的体系；考虑其各自不同的差异。有些人比较富有创意，有的则对数字比较敏感，有的人喜欢独立作业，有的则喜欢在小组中工作。当你聘新人时，要仔细考虑这些不同的特质。
12．不要偏向任何员工。经常勉励员工重视团队观念及加强合作精神。把你的人召集起来，把他们当作一个密不可分的工作小组加以训示，鼓励他们共同分担彼此的工作以加强小组的机动性，并提高工作的兴趣及归属感。
13．尊敬所有员工。贯彻执行你的主张，但不要有偏爱，不要让工作之外的友谊影响工作内的人际关系。假如你过去的同学是现在的工作伙伴，其表现不好，或是一起运动的球友工作绩效很差的话，你对他们处置的方式要像你对其他犯同样错误的人一样，没有差别地一视同仁才行。
14．不论员工的职务高低，你要尊敬每一位为你工作的人，永远不要摆出—副高人一等的姿态去面对那些年纪比你轻，或聪明不及你的人。你的员工需要你的认同，但也不要随随便便就给予赞美。
训诫下属不要直接指责，要懂得用巧妙暗示
一位百货公司的老板每天都到他费城的大商店巡视一遍。有一次，他看见一名顾客站在柜台前等待，没有一人对她稍加注意。那些售货员呢？他们在柜台远处的另一头挤成一堆，彼此又说又笑。这位老板没有说一句话，只是默默钻到柜台后面，亲自招呼那位女顾客，然后把货品交给售货员包装，接着他就走开了。
这种巧妙的暗示所带来的效果远远强过当面指责，批评下属们的不是——那样只会造成对方顽强的逆反心理，即使他们表面上看来是平静地接受了。
作为一名领导，当你的职工上班迟到、早退，工作不尽心造成次品，或犯了错误时，应该采取何种方式来批评、教育他，帮助他改正缺点和错误？不妨施用下列五种训诫法，或许对你有所帮助。
例如，对迟到者首先要想到他必有原因，不要不分青红皂白地训斥一顿，造成消极抵触情绪。可以微微一笑，打个招呼；“早晨好。”他会自知迟到的错误，并感到未受指责的温暖，从而努力工作，弥补过失。
没有哪个领导人在他的领导生涯中从不曾有过极想发火、大骂下属的冲动，否则就必然意味着他不是一个热爱工作、敬岗敬业的人。但事实上却并不是每一个领导人都真正狂风暴雨般发作了，这便是领导技巧上的最大区别。
大多数上司们在责备他们的下属的时候都是“对事不对人”的，那种动辄肆意责骂，把自己心中的闷气全然发泄在下属身上，或者随意发号施令，毫不考虑下属感受的领导毕竟是少数。但为什么几乎百分之九十的人都声称他们接受不了，甚至终生耿耿于怀上司曾经给过他们的某些批评呢？
2．忠告
例如，对乙说：“甲如何如何取得了成功，你也可以试试，我的嘴很严，能守口如瓶，有什么事跟我说吧，我也许能帮你点忙，你认为可以的话不妨试试看。”像这些正面鼓励、帮助等方式均属此例。
3．提醒
可稍稍施加压力，但要尊重对方的人格，注意态度与措词：“你平时一贯很慎重，这次太出乎意料了，请恕我直言……良药苦口利于病嘛，我提醒注意……”这样事先申明是出自善良的动机，而非严厉的谴责，会使对方更感惭愧而心说诚服。
4．指责
采用这种方法，指责者也是很痛心的。在指责别人时，也不要忘记解剖一下自己，这是很重要的。要怀着自己也有责任的心情去批评对方。在指责部下或年轻人时，不要忘记自己到上级那里承担一些责任。
5．制裁
在采取这一办法之前，一切问题都已查清了，是在不得已的情况下才采取制裁措施的。但采取这一方法需实事求是，恰到好处，使人心服口服。
批评下属也是一门学问，如何对待犯错误的下属，是领导必须谨慎对待的一个大问题。处理得当，双方满意，促进工作；处理失当，则为自己无故树敌，增加工作阻力，切记慎做批评惩罚，掌握尺度，方能惩前毖后，治病救人。
处罚不称职的下属要采用渐进式罚则
王溪是某超市经理，他最近颁布了一个规定：“迟到一次者罚款10元，迟到两次者罚款二十元，并给予警告，迟到三次者罚款100元，并当面作检讨，迟到五次将被解雇。”这一招非常有效，居然使超市场员工的迟到率降至最低。
处罚下属最适宜的方式是采用渐进式罚则。
渐进式罚则是纠正违纪规则和行为的系统方式，一个典型的罚则有六个步骤：第一步是非正式警告；如果警告不起作用，就要采取后继步骤。后继步骤依次为：口头批评、书面警告、留职查看、停职，最后为开除（如需要）。
如果遇到了这样的问题，就试试渐进式罚则吧——
1．口头警告
你与部门员工的谈话不作为渐进式的罚则的一部分，它们是作为他（或她）对你的部门应负责任的友好提醒。
渐进式罚则正式开始的第一步骤经常被称为“口头的”警告，你把这名员工叫到一边并提醒他，你与他以前谈过迟到的事。因为他连续上班迟到，你必须提醒他注意，你的部门是不能容许这种行为的，告诉他如果他还继续迟到你将对他采取什么行动。