“本轮谈话将围绕以下七个议题展开：
对项目的愿景与价值观；情绪稳定性与压力管理；团队管理与公正性；决策过程中的权力使用；控制欲与权力行使；权力滥用与虐待倾向；团队成员依赖与控制。
需要说明的是，本轮谈话不会形成最终具有影响性的报告，小组将通过本轮谈话为你建立初步画像。后续依据关系人的反馈及辅助性调查进行补充修正，决定下一轮综合评估的形式和必要性。”
评估小组由七名多学科专家组成，评估组长是一名组织行为学家，沈晓睿称呼她为“梁教授”。
梁教授年逾半百，面相和善，树脂镜片后的眼睛一如镜片般清澈、通透。
“你应当知晓，在本次及以后的对话场景中，小组观察的不仅仅是你的语言文本内容，还包括你的语气、微表情、肢体动作等情绪反应。小组将通过外在表现判断你是否存在虚假或欺骗性描述，多维度分析你的逻辑、态度，伦理道德观与价值观。”
李笃点头表示知晓。
梁教授用遥控器调整灯光温度，她没有询问李笃的意见。灯光由冷炽的青白转为月黄，停留在偏暖的色域。
“你好像不紧张？”梁教授放下遥控器，“根据小组目前掌握的信息，你没有担任过独立领导人的经验。”
李笃：“没有。”
梁教授捧着一杯热茶坐下来，就坐在毛绒绒的白色地毯上，将腿脚伸向前方，这些动作营造出轻松随意的氛围。
“对我刚才列举的七个议题，你有疑问吗？”
李笃偏头想了下，问：“后三项是否重合？它们之间是递进关系，还是说存在结构化差异？它们的目标是什么？”
事实上，她此刻才有了将要领导重要项目的实感。先前和沈晓睿关于合作的磋商、推进，和本次评估相比，很像儿戏。
“我们共同的雇主对场景框架提出关键建议。你应该感觉到这些议题非常重视由权力造就的不公正待遇，控制和压迫都在其中，不管是对团队内部成员还是与团队相关的外部成员——我们都知道，权力是不平等的基石。”
梁教授娓娓解释。
“至于目标……我们的雇主比较在意团队的可持续发展，她希望每个团队在完成一个项目后都愿意共同挑战下一个项目，同样希望对外部成员产生积极影响。”
梁教授的回答相当详细，她并未隐瞒上层建筑的存在，也不在乎暴露这不完全是一个独立、客观的专家组评估——这和其中几项议题似乎存在矛盾。
李笃知道她们的共同雇主是谁，沈晓睿对那位老板推崇至极，她看了眼墙上的时钟，问：“可以开始了吗？”
“从你踏入这个房间，评估就已经开始了。”梁教授温和地说，“小组还有一些情况要了解，你是否有需要我们特别注意的隐藏性疾病？小组的对话场景可能涉及压力测试。”
李笃下意识看向右上方的摄像头，但很快转回梁教授，“没有。”
这间三十多平米的房间宽敞、明亮，除了沙发、桌椅和地毯、床帘，并没有特别复杂的装潢配饰，只是摄像头有点多，梁教授的身后还有一只正对向她的摄像机。
梁教授：“到目前为止，你对本次谈话是否产生担忧、恐惧、烦躁等消极情绪？”
“没有。”李笃无所谓道，“你用了‘我们共同的雇主’这个称呼，最坏的结果也只是影响我的薪资和权限。”
梁教授的笑容仍然温润、清明，“你想先开始哪个议题？”
李笃给出准备好的答案：“团队管理与公正性。”
……
“波波你刚来，对我还不熟，对我们部门的风格了解不够透彻，我理解你。你认为有问题，觉得不公平就直接来找我，这点很好，继续保持。”
尤薇的语气充满了鼓励和包容。