6。艺术型（A）
共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧，心态较为复杂。
典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力，如演员、导演、艺术设计师、建筑师、摄影家、广告制作人、歌唱家、作曲家、乐队指挥、小说家、诗人、剧作家等。
然而，大多数人并非只有一种性向，如一个人的性向很可能同时包含着社会性向、现实性向和研究性向这三种。霍兰德认为，这些性向越相似，相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。为了帮助描述这种情况，霍兰德建议将这六种类型分别放在一个正六边形的每一个角上，形成霍兰德职业兴趣六边模型，如图1-1所示。
图1-1霍兰德的六边形模型
工作满意度与流动倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。当人格和职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的流动率。例如，社会型的个体应该从事社会型的工作，社会型的工作对现实型的人则可能不适合。这一模型的关键在于：个体之间在人格方面存在着本质差异；个体具有不同的类型；当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。
（三）六种类型的关系
霍兰德所划分的六种类型，并非是并列的，而是有着明晰的边界的。他以六边形标示出六大类型的关系。
1。相邻关系
相邻关系如RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、RC和CR，属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多。例如，现实型R、研究型I的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都较少机会与人接触。
2。相隔关系
相隔关系如RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI和CS，属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较相邻关系少。
3。相对关系
在六边形上处于对角位置的类型之间即为对称关系，如RS、IE、AC、SI、EI和CA，相对关系的人格类型共同点少，因此，一个人对同时处于相对关系的两种职业环境都兴趣很浓的情况较为少见。
人们通常倾向于选择与自我类型匹配的职业环境，如具有现实型兴趣的人希望在现实型的职业环境中工作，可以最好地发挥个人潜能。但在职业选择中，个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业环境。一则因为个体本身常是多种兴趣类型的综合体，单一类型显著突出的情况不多，因此评价个体的兴趣类型时也时常根据其在六大类型中得分居前三的类型组合进行，组合时根据分数的高低依次排列字母，构成其兴趣类型组（霍兰德代码），如RCA、AIS等；二则因为影响职业选择的因素是多方面的，不完全依据兴趣类型，还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。因此，职业选举时会不断妥协，寻求与相邻职业环境甚至相隔职业环境，在这种环境中，个体需要逐渐适应工作环境。但如果个体寻找的是相对的职业环境，意味着所进入的是与自我兴趣完全不同的职业环境，则工作起来可能会难以适应，或者难以做到工作时觉得快乐，甚至可能会每天工作得很痛苦。
（四）评价
霍兰德的类型论自提出以后，就对生涯辅导产生了广泛的影响。他所提出的类型论有助于对人格兴趣类型及职业的分析、解释和评估。有许多被广泛使用的测量工作都以霍兰德的类型理论为依据，如霍兰德本人编制的自我探索量表、斯特朗兴趣量表、库德兴趣量表、电脑生涯辅助系统“发现者”和国内的北森职业兴趣测评等。
霍兰德将其职业人格类型理论运用于美国劳工部制定的职业条目词典，借助其中职业分析的有关内容，将其中的12099种职业赋予霍兰德人格类型代码，编撰了《霍兰德职业代码词典》，为各类人员按照自己的职业兴趣类型搜寻合适的职业提供了广泛的应用前景。
霍兰德类型论结构完整、清晰易懂，在生涯辅导实践中被广泛应用。但也有其局限性，如从长远和发展的观点看，择业者的人格、职业兴趣与职业环境都是发展变化的，两者在相互适应中相互影响。择业者的职业选择除了人格因素外还与择业者的价值观、情商、工作经验、教育与能力等状况以及广泛的社会背景如家庭期望、社会需求、科技发展、经济兴衰等有关系，应该全面综合考虑。
三、明尼苏达工作适应论
明尼苏达工作适应论是戴维斯与罗圭斯特等人在20世纪60年代提出的，旨在探索如何帮助残障人士适应工作，经过数十年发展成为强调人境符合的心理学理论。
（一）理论观点
该理论认为：选择职业或生涯发展固然重要，但就业后的适应问题更值得注意，尤其对障碍者而言，在工作上能否持续稳定，对其生活、信心与未来发展都是重要的课题。基于此种考虑，戴维斯等人从工作适应的角度，分析适应的因素。他们认为每个人都会努力寻求个人与环境之间的符合性，当工作环境能满足个人的需求（即给予个人“内在满意”），又能顺利完成工作上的要求（即达到“外在满意”），符合程度随之提高。不过个人与工作之间存在互动的关系，符合与否是互动过程的产物，个人的需求会变，工作的要求也会随时间或经济情势而调整，如个人能努力维持其与工作环境间符合一致的关系，则个人工作满意度愈高，在这个工作领域也愈能持久（见图1-2）。
事实上，工作适应论仍属于特质论的范畴，不过已将其重点扩及个人在工作情境中的适应问题，强调就业后个人需要的满足，同时亦考虑能否达成工作环境的要求。
图1-2明尼苏达工作适应模式
（二）生涯辅导上的应用
戴维斯与罗圭斯特编制了一系列的量表来对个人的人格特质和工作环境进行测量。他们认为个人的心理需求主要反映在其价值观上，因此编制了明尼苏达重要性问卷来加以评量，并以明尼苏达能力测试和明尼苏达满意感受问卷对个人的技能及其内在满意程度进行评估。至于工作环境所提供的强化系统（是否能强化个人的心理需求）及职业技能要求，则分别使用职业强化模式量表、职业能力倾向模式量表来进行分析，并通过明尼苏达满意指标量表对员工的外在满意程度进行评估。将这两组测量工具的结果一一对应，就可以对人境之间的一致性和个人的工作适应程度进行评估和分析（见图1-3）。
图1-3明尼苏达工作适应理论模式
此外，明尼苏达工作适应论不仅被应用于就业的适应问题，也为未来职业选择的标准提供了参考。不管是在职人员、即将就业的大学生、下岗人员还是正在考虑跳槽的人士，都可以运用该理论对其转变过程中的问题进行探索与评估。
（三）评价
明尼苏达工作适应论为研究个人的工作满意度及工作适应问题提供了一个比较完整而系统的理论框架。传统意义上对这方面的探讨仅限于个人内心需求的满足，而工作适应论提出了外在满意的概念，对于就业适应问题具有重要的指导意义。此外，它从不同角度讨论适配的指标，是对特质因素论和霍兰德类型论的补充。它还为生涯辅导提供了具体的测量工具与探讨的具体结构，对于各类人群的生涯辅导及相关培训都具有一定的价值。
四、舒伯的生涯发展论
舒伯于1953年在《美国心理学家》上发表文章，提出“生涯”的概念，他把生涯的发展看成是一个持续、渐进的过程，一直伴随个人的一生。
（一）理论观点
1。自我概念
“自我概念”是舒伯理论的核心概念。“自我概念”就是指个人对自己的兴趣、能力、价值观及人格特征等方面的认识。一个人的自我概念在青春期以前就开始形成，至青春期较为明朗，并于成人期由自我概念转化为职业生涯概念。工作与生活满意与否，就在于个人能否在工作和生活中找到展现自我的机会，用舒伯的话说，“职业生涯就是对自我的实现”。