第四章以人为本，成就霸业
在商战硝烟此起彼伏，营销手段是斗智，市场环境变化无常，微利时代竞争加剧的今天，企业要健康、平稳、有序的发展，领导者必须拥有高超的管理水平，而管理水平的集中体现就是整合运用人才的能力。
人字的内涵包括以人为本，用人先要关心人；知人善任，人尽其才；用人不疑，疑人不用等等。胡雪岩的成功，很重要的一条原因就是他善于用人，以长取人，不求完人。他说一个人最大的本事，就是用人的本事。
1。人才是商业发展的资本
牡丹虽好绿叶扶持。一个人就是三头六臂，总有分身乏术的时候。场面要做大，光有钱没用，要有人；自己不懂不要紧，只要敬重懂得的人；用的人没本事不妨，只要肯用人的名声传出去，自会有本事好的人投到门下。
——胡雪岩
这个世上，有些人本事大，有些人本事小，有些人根本就没有本事，所以，用好一个什么样的人，关系到你的利润大小，甚至关系到你的生死。
胡雪岩对人才有着独特的理解，他认为“以钱赚钱算不得真本事，以人赚钱才是真功夫”。因此他始终坚持“以人为本”的原则，在用人上很有些独到之处。
那么胡雪岩是如何重视人才的呢？
首先，工资收入、职位晋升是激励手段之一。当时，有个切药工，业务上功夫过硬，人称“石板刨”，但因脾气耿直火暴而得罪了不少人，在原来的药行难以取得立足之地。后来，经人介绍，来到胡庆余堂后，胡雪岩不但没因他有“牛脾气”而看不起他，反而按能定赏，给“石板刨”高工资，还提拔他当了大料房的头儿。人是有感情的社会动物，“精诚所至，金石为开”，“石板刨”见驰名朝野的“红顶商人”胡雪岩竟如此器重自己这个小人物，怎能不感其知遇之恩而加倍效力呢？
其次，胡雪岩对有功者，特设“功劳股”。这是从赢利中抽出的一份特别红利，专门奖给对胡庆余堂有贡献的人。功劳股是永久性的，就相当于现在退休之人按月领取的工资。有一次，胡庆余堂对面一排商店失火，火势很大，眼看无情的火焰扑向胡庆余堂门前的两块金字招牌，孙永康毫不犹豫地用一桶冷水将全身淋湿，冲进火场，抢出招牌，结果头发、眉毛都被烧掉了。胡雪岩闻讯，立即当众宣布了给孙永康一份“功劳股”。
再次，胡雪岩建立激励机制并不只限于物质刺激，他还用“仁术为本”、“造福冥冥”等精神因素来提高员工的责任感和事业心，用信任下级、赞赏先进、融洽关系等管理手段强化员工的能力，巩固他们的积极性。
最后，胡雪岩的另一重要思想是：凡是他的员工被派出去办事，绝无家庭后顾之忧。因此，员工们都为加盟胡氏企业感到兴奋与自豪。
一个人事业的成功离不开人才，识人才便成了一等一的大事，识人才的过程其实如同医生对人才进行解剖的过程一样，从人才身上发现自己所不具备的能力，因此要学会用心理学知识之刀划开人才内心深处的神经；用语言之利器剥去人才身上华丽的外衣；用数字之兵仞分析人才身上的细胞。总之，能正确得出结论才是成功的第一步。识人好比一条河流的源头，人识错了，将会导致污染整条河流。
英雄志士常起于行伍，故良将要有恤才之心，平日多考察部属中是否有杰出志士，予以提拔，以免为敌所用。经商亦是如此。企业主管或者老板，必须留意下属有没有潜质人才，以免人才流失。
但有些公司主管或者经理从不体恤下属，骂之窒之，常常恶言相向，甚至在薪酬福利方面，克之扣之，刻薄不堪，如此这般，又怎会留住人才呢？人才一去，企业怎能不一蹶不振？
所以，我们应当明确，在经济发展的历程中，人才是一切事业兴旺发达的根本。商场如战场，卓越的人才往往成为经济增长的支柱，要打赢现代技术特别是高技术条件下的商业战争，关键是要有一批掌握先进技术和管理经验的高素质人才队伍。为此，许多企业制定了各种政策、措施，加大人才培养的力度，强化企业人才队伍的建设。只要经商之人明白这个道理，对人才寻觅、提拔、抚恤，那么，他的商业活动就不愁没钱可赚。
2。舍得高薪，引进人才
眼光要好，人要靠得住，薪水不妨多送，一分钱一分货，用人也是一样。
——胡雪岩
我们知道任何东西都是有价的，而优秀的人才所创造的价值是无限的。也正是由于这个原因，胡雪岩才会舍得高薪引进人才，而这也正是他当年跻身于商界优秀企业者之列，并迅速崛起的一个重要原因。
然而，胡雪岩为什么这么做呢？其实很简单，在他看来，用人就如以钱买货，“一分价钱一分货”，货的质量好价格自然就会高，而人才也是同样的道理，值得用重金相聘的人也必是忠心得力的人。
他筹办阜康钱庄之初，急需一个得力的档手。经过一番考察，决定聘用刘庆生。这刘庆生原先只是大源钱庄一个站柜台的伙计，身份很低，但对本行本业非常熟悉，且具有很强的应变能力，是个不可多得的人才。为此，在钱庄还没有开业，资金周转都没到位的时候，胡雪岩就决定给刘庆生一年二百两银子的薪水，还不包括年终的“花红”，而且决定之后就预付了一年的工资。当时杭州城内，保持每顿荤素都有、冬夏绸布皆备的生活水准，一个八口之家一个月吃穿住的全部花费也不过十几两银子。刘庆生原先当伙计时的收入每月不到二两银子，不用说，胡雪岩一年二百两的银子，真是高薪聘请了。胡雪岩的这一慷慨，也着实厉害。
首先，他一下子就打动了刘庆生的心。当他气派地将二百两银子的预付薪水拿出来的时候，刘庆生一下子便激动不已，他对胡雪岩说：“胡先生，你这样子待人，说实话，我听都没听说过。铜钱银子能用完，而用不完的是一颗心。胡先生你吩咐好了，怎么说怎么好。”这意味着胡雪岩的银钱一下子就买下了刘庆生的一颗忠心。
其次，胡雪岩的慷慨也一下子安定了刘庆生的心。正如胡雪岩为刘庆生打算的，有了这一年二百两银子，可以将留在家乡的高堂妻儿接来杭州，上可孝敬于父母，下可尽责于儿女，这样也就再无后顾之忧，自然也就能倾尽全力照顾钱庄生意了。而且，手里有了钱，心思可以定了，脑筋也就活了，想法自然就高明了。
显然，就是此一慷慨，胡雪岩便得到了一个确实有能力，也的确是忠心耿耿的帮手，阜康钱庄的具体运营，他几乎可以完全放手了。
生活中我们常常看到有些商人，在开辟一项新的业务，或做一项新的投资时，可以毫不犹豫地拿出大把的钱来，但在招揽人才和使用人才上却做不到如胡雪岩一样的慷慨大方。这是为什么呢？其实很简单，就是因为他们也有自己看似合理的想法，比如他们认为人心并不是金钱所能买到的，与雇员之间的交往，只要待之以诚即可，不必在乎付酬的多少；再比如他们认为雇员报酬多寡应当以经营效益的好坏来定，所谓个人收益与经营效益挂钩，效益好雇员可以多得，效益不好雇员自然不该多得。
这些想法不能说没有道理，实际工作中也确实会有收效。但往深处看，这其中隐藏着极大的留不住人才的危机。要招揽人才、收服人心，待之以诚当然是必须的，但如何显示自己的诚意却大有文章可做，用人于商场搏战就是用人给自己挣钱，别人给你挣来大钱，而你却不肯付以重酬，你的诚意又从何显示？而以经营效益为付酬多寡的依据，则更是一种不能待人以诚的做法。因为，第一，以效益好坏为付酬多寡的依据，实质上是以自己所得的多寡来决定别人所得的多寡，这本身就给人一种你仅仅以自己利益为出发点的印象，难以待人以诚；第二，经营效益的好坏，原因可能是多方面的，如市场的好坏以及你作为老板决策的正确与否等，都将是影响经营好坏的直接原因。因此，以效益为付酬依据，不可避免地会将那些不为人力所左右的客观因素或自己决策失误造成的损失转嫁到雇员身上，这就更谈不上待人以诚了。
当然，我们也不可否认，如今有很多公司都在哀叹人才短缺、无法招揽人才。其实，社会“人才”并不缺少，问题是“识货”的人太少，而“招”到了，又不懂得“用”。一方面，很多公司都在浪费人才，吹捧虚拍的人，一个一个升职上去，赚到盆满钵满，“小人”得志的情况很多。另一方面，有“才”者还要懂得“自我推销”，如果不懂得自我推销，在当今这个复杂的社会中，焉能伸展抱负呢？
所以，经营者只要能把有用的人才留下，就不怕企业暂时的亏损。而留住人才的方法很多，薪酬激励虽然不是最好的方法，但却是一个非常重要、最易被人接受的方法，它有利于员工队伍的稳定，更有利于促进事业的发展。
3。用人所长，容人所短
用人要不拘一格，要看了人再用。能因时因地制宜，就是用人的诀窍。
——胡雪岩