第十六章身价的秘密
期权、股权的炒作已经使我们坚信打工者也可以赚大钱，可是，我们周围的打工族真能赚那么多么？事实上，在北方人才港总裁助理仉明的印象里，天津市只有一个经理人的年薪超过了100万——高薪跟炒作总是以一种令人疑惑的方式联系在一起。
康卫明是餐饮连锁企业“小肥羊”的天津地区负责人，这位26岁的年轻人干过保安、服务生、按摩工，仅有初中文化程度，他目前月薪是一万五千元。这个数字超过了天津市大部分外企经理收入水平。收入究竟与什么有关？
眩目的调查和敏感的薪酬媒体似乎越来越着迷于一些收入的报道了。在新浪网上健入“薪酬”二字，可以看到800余条与薪酬有关的新闻。其中最具吸引力的，莫过于一些收入状况的排名，它们可以是不同行业或不同城市，也可以是同一行业的不同阶级，比如总经理。
笔者手头就有一份北京高收入行业的前十名排行表，它列入的这些人的年收入水平让大多数北京人瞠目结舌：最高的高级管理人员61万元；最低的劳动人事办事人员竟也达到25万元。
最让人惊讶的是“项目管理人员”，这个涵盖面颇广的行业平均收入是48万元，如果折算美元，你便会发现这个数字比美国人一点也不低。
北京真有这么多有钱人么？人们更想知道的是，这些极大地满足了业外人的好奇心却让业内人大惑不解的数据或排名，到底是谁靠什么途径搞到的？
很多人都清楚，对于外企员工而言，最为私密的，莫过于对方的薪水。而对于国企，尽管工资相对公开，但即便如此，一些类似奖金、补助之类的收入，对外也显得颇为神秘——我们甚至很难搞清我们的同学、朋友以及配偶的确切收入。可是，有人竟然搞出了那么多排名。
笔者曾先后就薪酬问题与德勤会计事务所和伟世顾问公司等进行联系，结果都被挽言拒绝。这进一步印证了薪酬问题的敏感性。
比“调查”更令人晕眩的是报刊上打出的高类高薪聘人才的广告。
以致于对于所谓的“高级人才”，我们已经习惯于接受他们的“高薪”，这不仅是因为报告上各类企业为招贤开出的高额身价。
同时也在于近年来爆炒的“股权”、“期权”概念，它使人们对这个阶层的收入有了无限的想像空间。
但是，事实上，一些所谓的高薪往往停留在想象的水平上。在北方人才港总裁助理仉明的印象中，整个天津真正年薪过百万的只有一个人。
稀缺决定人才梁洁是是天津北方人才港的猎头顾问，半年前她刚刚从一家外企的人力资源部来到这个据称是国内最大的经营人才的企业。她向记者介绍了获取企业员工薪酬状况的一般途径。
首先，最有可能获得真实数据的是竞争性的企业，主要是外企。薪酬对任何企业都是很敏感的问题，许多企业甚至将其作为“机密”——至少我们没有见过哪家外企会在招聘广告上打上年薪多少。
但是，薪酬既是企业的成本要素，又是吸引人才的必要手段。因此每个管理者都想得到其他竞争企业或所在行业的人力资源价格水平，以正确地作出成本定位：既不会因为员工薪酬过高而增加成本和打破行规，又不会因为过低至使员工流失。
这样就需要一个中间机构。事实上，在中国这样的薪酬调查机构已经存在，它们向一些有需求的企业定期发出调查邀请，对方向其提供自己公司员工的详细薪酬表，这样做的前提是，调查者承诺不得将这些数据透露给任何第三方（包括媒体），最后由调查机构经过自己的统计测算，整合出一份该行业或被调查企业总的酬薪报告，企业出资向其购买这份报告，当然，如果没有参与调查，价格将会高出许多。
“有价值的东西都是需要付费的。”梁洁说，“即便媒体公布的调查是认真做过的，但如果没有利益的因素，很难保证企业会向调查者提供真实的数字。”
梁洁认为，薪酬包括三方面的内容，其一是固定部分，也就是通常所说的工资，其二是绩效部分，企业根据员工的业绩给予的奖励；其三是补帖部分。
至于决定薪酬水平的因素，梁洁认为，我们所本能想到的学历、经验都是重要因素，通常是正相关的关系，但也要因行业而定。比如经验，往往是与年龄成正比，对于财务工作而言，但是如果是秘书工作，35岁以上的人很难有优势。
近年来越来越火，在以学历指标划分的收入水平排行中，可以看到拥有MBA的平均收入水平要远远高于其他。可是，其中真的是烫金的MBA证书在起作用吗？很难讲。
南开大学国际商学院的MBA在全国排名第三，根据南开商学院副院长齐善鸿的印象，学生中大约有一半是公司的老总或其他负责人——MBA的收入水平，更大程度上决定于他们在读这个学历以前的经历。对于他们而言，不是因为MBA而收入，而是因为收入而MBA。
城市收入水平差距是一个引人关注的话题。比如同样是直辖市的天津与北京，近年来收入差距已经拉开。但是，这个差距究竟有多大，却不是一个容易弄清的问题。
根据梁洁的估算，同样是外企员工，在其他条件不变的情况下，在这两个不同城市的收入差距是30%。
行业当然也是一个重要方面，这方面的排名已经看到过很多，不再累述。然而，梁洁认为，对于“人才”特别是中高级人才而言，最主要还是看其“稀缺性”，或者说“可替代性”。
当然，在这方面缺少一个具体的标准。不过有一点很重要：能力，而不是其他。比如梁洁不认为“海外背景”是决定薪酬的要素，根据她的经验，有海外背景的人事实并不是像人们通常想象的那样受企业的欢迎。
梁洁曾在一家着名的外企做过人力资源总监，富有讽刺意味的是，其外国老板或有过国外经历的中方管理人员往往对那些有海外背景的人怀有戒心。
至于期权、股权，据梁洁介绍，国内有许多外企搞过，但往往流于形势，宝洁就是例子，因为推行不下去，事实上已经名存实亡了。国外一些东西一到中国往往就会变味，这在分配制度上似乎犹其如此。
影响职场身价竞争的五个因素三十岁的老周，从大学毕业、就进入某大电子集团工作，短短五年间已经从一个办事员，升到公司的经理，薪水也从6000元，到今日年薪加股票达数万之谱，目前又被调升到集团转投资上海子公司当总经理，可说是一位职场的常胜将军。
当我请教他如何节节高升的秘密时，这位行销专家告诉我说：
我不是在教使你─诈，但活用职场身价竞争环境各种有利与不利的因素，了解自己身处的职场竞争环境，趋吉避凶，就能自抬身价！
问及这位青年才俊，影响职场身价竞争到底有哪些因素？
他笑着说，从行销学上的五力分析法来推演，任何一个人进入职场后，身价都会受到“公司需求人才种类”、“潜在竞争者”、“己身专业稀有性”、“被替代及裁减可能性”及“同期间人才竞争”的影响，只要能善用分析自己在这五项因素中所处环境的优劣，就能从中自抬身价。
老周就自己的例子分析，六年前刚进入公司，由于他本身专业并不具备特别的稀有性，更别说是公司特别需求的人才，而且大学毕业生满街都是，不管是潜在竞争者，以及受到国际人才替代的可能性都很大，按照上图影响自抬身价的因素分析，身为职场新鲜人的老周，只有在同期人才的竞争中，脱颖而出才有可能受到上司的注意。