汉森做事雷厉风行，上任第一天就给微软的员工们上了一堂生动的营销课：“品牌会产生光环效应。只有让人们对品牌产生联想，产品才会更容易被接受。一旦你用这个品牌推出新产品时，依靠品牌的荣光，它会更容易站住脚，更容易受欢迎。”汉森给这群只懂软件、不懂市场的“市盲”进行了一次生动的启蒙教育，在汉森的带动之下，微软公司决定，从今以后，所有的微软产品都要以“微软”为商标。
从那以后，微软公司的所有不同类型的产品，都打出“微软”品牌。不久以后，这一品牌在美国、欧洲乃至全球都成为家喻户晓的名牌。这样一来，市场销路才算是得以圆满解决。
随着市场的日益扩大，特别是海外市场的开发，微软公司的经营范围也日益增大。这时公司第一任副总裁吉姆斯·汤恩显得江郎才尽，明显不适应形式的发展。因为年近半百的汤恩采用的正规企业古典规范方式进行企业管理与当时的实际状况相差甚远。微软公司的成员都比较年轻，连董事长比尔·盖茨也不过二十多岁，公司具有无拘无束、自由浪漫又充满创造精神的气氛。而汤恩的那种古板的管理方式无疑不受欢迎。为此，他也主动提出辞去总裁的职务。
盖茨绞尽脑汁、费尽心机，找到了坦迪电脑公司的总裁谢利，肖截了当要他到微软公司接受总裁的职务。
作为坦迪电脑公司总裁的谢利，和盖茨早就是老交情了，对微软的历史、人事工作作风了如指掌。尽管知道盖茨个性鲜明难以共事，但也了解盖茨很平易近人、信任自己，所以他还是很爽快地答应了盖茨。
谢利刚一上任，就对微软公司的人事结构大刀阔斧地重新调整了一遍。他把鲍尔默提升为负责市场业务的副总裁，把事物用品供应商更换了，削减了许多不必要的日常开支。微软在谢利的管理下开始飞速发展。
1983年，为了抢在可视公司之前开发出具有图形界面功能的软件，占领应用软件市场，微软开始了研发“视窗”项目，并宣布在1984年底交货。
出人意料，直到1984年8月，视窗软件还没有开发出来，以致新闻界把“泡泡软件”的头衔“赠给”了“视窗”。正在这种进退两难的情况下，谢利经过仔细调查一番，发现了问题的根源，除技术上的难度以外，开发“视窗”的组织和管理十分混乱。谢利马上动手，进行全面整顿，把研究机构分成几个部分，指定专人负责；更换了“视窗”的产品经理，把程序设计的高手康森调入研究小组，负责图形界面的具体设计，盖茨则集中力量研究“视窗”的总体框架和发展方向。经过谢利这一番布置，“视窗”开发立见奇效，各项工作有条不紊，进展速度相当快。谢利的杰出管理才能令盖茨欣喜若狂。
1985年末，微软向市场推出“视窗”1．O版，随后是“视窗”3．0版，把比尔·盖茨要啃一口“苹果”尝尝到底是酸还是甜的誓言变成了现实。而汉森和谢利在微软向正规化公司发展的道路上，为微软公司做出了功不可没的成就。
微软公司的业务兴旺起来，比尔·盖茨马上感到无法应付这么多的工作了，便开始“招兵买马”。
他先后雇用了湖滨中学的同班同学马克·麦克唐纳和理查德·韦兰德。接着他又聘请了斯坦福大学的阿伯特·朱和史蒂文·伍德。
想为比尔-盖茨工作，至少需要有两个基本条件：一个是精通业务；另一个是愿意昼夜不停地工作，不把工作看成是谋生的手段，而是看做一种乐趣。所以微软公司很容易形成一种风气和精神：第一是工作，第二是工作，第三还是工作。吃饭和睡觉是次要的。在阿尔伯克基，微软公司的生活好像是采用了一种软件的式样，无休止地循环：工作，吃饭，然后是敲打键盘，睡觉，接着又是工作。在阿尔伯克基，只有许多工作做，没有别的事。
微软公司雇员的平均年薪大约是两万美元，稍高于同行业，但是工作时间嘎长得多。雇员每年只有两周的休假，重要的节假日、宗教假日也可休息。这倒不是盖茨逼着人们加班加点，而是他手下的人都把工作当成一种乐趣。
比尔·盖茨对此并不是无动于衷，他也考虑职工长期超时工作的问题。对于员工的超时工作，微软公司发给额外的补偿。
到后来，员工越来越多，这个问题变得越来越突出。事情逐渐从个人爱好加班演变为纪律。这引起许多人的不满，还导致了一些人离开，但是微软公司的这个方针不变。比尔·盖茨宁可让他们另谋高就，也不愿意使微软公司的工作作风变得四平八稳。
比尔建立和运行微软公司的管理策略，靠的就是与众不同的用人方式，他对人才智能的高度重视是别人所不能比的。微软顶尖的创意思想家内森·米尔沃尔德说：“聪明人威胁不了比尔，只有蠢材才会。”从这个意义上讲，微软的血液不是计算机，而是人本身。
可以说，比尔·盖茨使用“择人任事、用人得当、人尽其刁”的科学用人观，对他自已的财富积累起了很大作用。
5．一流人才只和一流经理一起工作
在著名的美国微软公司，员工们有一句至理名言，那就是“一流的人才只和一流的经理一起工作”，这句话的准确意思是说，只有一流的经理才能吸引一流的人才与之合作。而一流的经理是把一大堆人才聚在一起的强大引力之源。
与微软公司一样，在许多世界著名企业，我们看到一流的管理者积极参与下属职员的事业建构，提供他们晋升及领导机会，这些管理者足以堪称为其他管理者的表率，因为他们使下属职员有最好的表现。而下属职员若能发挥最好的一面，将是最有工作动机、有新意、有生产力，并乐于和信赖他们能力的人分享创意果实的一群人。比尔·盖茨是如何吸引他人，特别是优秀的人才与其一起工作呢？请看下列例子：
事例一：一位助理曾经这样描述上司：董事长非常重视我是否得到正面的经验，他会制定非常清楚的工作目标，然后在最顶端监督，而不会随意干涉。他的要求非常清楚明确，他的引导与支持对我的事业帮助极大。他当然知道这对他也有好处，因为我心情好的话，会工作得更卖力，工作表现得更好。我刚到这家公司时，以为自己顶多待个一年半便会离开。但是，我在这里做得非常顺利，而且很有成就感，我觉得如果现在离开的话，无疑放弃了大好前程。
事例二：我的主管给予我们适当的自主性、适当的意见与支持，他确实鼓舞了我们的团队精神。他的管理之所以如此成功，是因为他对工作分配和承担责任非常有条理。他是很好的倾听者，表达自我十分清晰，善于领导并给予指引，同时也乐于赋予员工对自己工作的所有权。
事例三：他让我们了解，他尊重我们的时间。他是优秀的计划人才，分派工作十分有效率。他和我所遇过的管理者的差别在于，他不像大多数人那样以自我为中心。这种用人风格培养出对工作及公司的长远思考。我们是这个公司历来最优秀、最有生产力的团队，而且我们这个团队的所有成员都获得了升迁。我们的主管被升到非常重要的职位，因为公司实在太满意我们的成绩了。
6．不拘一格用人才
无论招人还是用人，微软的风格向来是不拘一格，就像比尔·盖茨的衣着，怎么舒服怎么穿，形式是次要的，效果才是最重要的。微软公司在招收人才方面一向采取的重要方法就是聪明人推荐聪明人。
比尔·盖茨号召公司所有杰出的人才将自己所认识的能人推荐到微软来，微软不断敞开胸怀接纳这些优秀人才，而且给那些推荐杰出人才的聪明人以优厚的奖金。这种求才若渴的招人之策也只有像比尔·盖茨这样热爱人才的人才能想得出。
据统计，微软雇用的员工，有40％是通过员工推荐的，因为聪明人了解聪明人，忠诚的员工会推荐最好的员工。所以“请你帮助提供顶尖的候选人，推荐适应我们岗位的人，可以是你自己认识的，也可以仅仅听说过他的名字。比如，你知道某个人发明创造过某项了不起的技术，听说某个人有‘电脑怪才’的称号，请把他的名字寄给我们”。这就是盖茨的主张。
为了把那些隐藏在世界各地的天才人物统统挖掘出来，吸引过来，微软公司实行这样的政策：
凡推荐一个研究员、高级研究员或主任研究员，微软公司将奖励3000美元。
这样的奖励政策对所有员工都适用。微软这一人事制度是以员工的信誉为保障的。任何人在推荐旁人的时候，必须以自己的“信誉”为无形担保。滥竽充数之人，一经发现，即被辞退，推荐者的信誉也会受到牵连。所以，尽管公司鼓励所有人举荐亲朋，却没有人胆敢胡来。通过这样的层层把关，能够闯关夺魁的一定是优秀的人才，这些优秀人才构成了微软副业的核心层。
除了依靠推荐之外，微软公司也自家培养优秀人才。比尔·盖茨一向认为，边学边干可以造就人才。培训是微软培养人才的有力武器。微软的一句口号是：“不管员工是什么专业的，都可以通过培训使他们完全胜任微软的工作。”微软还通过熟练员工来教育新雇员，这些熟练员工有组长、某些领域的专家以及正式指定的指导教师。他们除了本职工作外还要担负起教导新雇员的工作。微软还不定期举行“蓝碟”午餐会，通常会有经验丰富的程序经理介绍他们自己的经验。这些交流有时候看起来更像一些学术探讨。
盖茨时常对软件开发人员说：“4—5年后，现在的每句程序指令都得淘汰。”这么快的更新速度，要求程序设计员必须具有良好的创新能力。因此盖茨一直都是只雇用永远的怀疑者。
“微软之王”比尔·盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行创造性思维，恰恰在这种时候，最容易出成绩，而且这种人比事业顺利的人更具有承受挫折的能力。撒软公司以后也将会经历挫折，那么，这些曾经失业的人才必定会在逆境巾干得更加出色。因此，盖茨一旦发现本行业中比较出色、但因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适当的时候聘他来微软工作。
比尔·盖茨指出，确定优秀的人才常常需要有丰富的经验，通常在面试过程中，公司很难确定具备什么样的素质会使人成为一位优秀的测试员。要确定这种素质比仅凭借编码知识就能推断工作能力的情况要准得多。要做测试员，不仅需要有能力在没有任何记录的情况下，学习新软件并抓住主旨，而且需要具备检查它的能力，于是我们寻找永恒的怀疑论者，他们从不认为任何事情是想当然的。他们不会因为开发员说软件能正常工作就随声附和，他们不断调试它，把它推向极限……对于特性应怎样工作，测试员必须在另一方面比开发员更精明……必须能够懂得电子表格的娟处以及客户怎么使用。然后由一两个人通过在6个月内模拟100万人对电子表格的使用来对产品进行测试。这是真正的挑战——要抓住所有的情形。
微软还青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的一员绝非易事，应聘者要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想象力和敢于冒险的精神。微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。
“微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。”微软有自己的一套来考查人的“聪明”程度。比如，微软的招聘人员会给应聘者“3388”四个数字，看他能不能在最短时间内通过加减乘除得出24。微软公司认为“我们愿意要那些想当测试员的人，我们不要那些想当开发员的人。开发员用非常结构化的方式编写代码，他们作出假定，并根据这样的假定来编码。我们不想要任何预先作出假定并满足于此的人。我们需要对这些假定提出质疑的人，并且他们能够提供更多的东西。”
微软公司招收人才的宗旨永远是寻找那些不断思考、不满足现状、对目前的成果永远怀疑的开拓者，通过在微软公司的不断努力，他们通常能够不断发现潜在的成功点，并将它们一举解决。正如比尔·盖茨所说，永远的怀疑是不断进步的起点。而伟大的创造者通常都是从怀疑开始起步的。