你可能认为员工高兴与否是他们自己的事。但帮助他们适应环境或另找一项工作却对你有好处。如果一个员工不喜欢一天八小时干的工作，一年250多天的工作就不太可能很有成效。时间长了，工作就会出问题。
如果员工对新分配的工作不能得心应手，务必搞清楚他是否知道应该怎么做。如果他根本没兴趣，就要帮他另找一个更符合他兴趣的。但要说清楚，在找到新工作之前，他必须尽量做好现有工作。
5．当一名员工向好几位同事借了钱却不还时
很多办公室都有这样一些借钱不还的人，他们东借一点西借一点，然后“忘了”还，以为别人不会觉察，但人们的眼睛偏偏很尖。很多人认为这种行为表示这个人不值得信任，因而对这类人采取相应的行动。当借钱不还的行为开始影响同事工作关系时，你就应该出面了。
一个人偶尔向同事借点钱无可厚非，但经常向别人借钱就可能出问题。借钱不还虽不会像被情人抛弃那样让人恼火，但也会引起大乱。如果有员工开始不断向人借钱，在引起麻烦之前就要制止。
6．当员工内部存在严重冲突时
在两种情况下不能对内部矛盾掉以轻心：一是员工受到了不公平待遇，或员工感到不公平；另一情况是员工强烈不满，觉得他们被打发来做毫无意义的事情，没有发展前途。
如果是第一种情况，要找出不公平情况的根源。是制度造成的吗？比如工作分配、升、资、晋级等方面有问题。还是你做的什么事情引起的？
然后让员工了解规章制度，让他们知道过去你是如何应用这些制度的。如果没有规章制度，就应针对易产生冲突的问题制订一套指导原则。一旦员工了解了你的准则并相信你遵循它办事，他们的不满多半会平息下去。
如果有章未依，解决办法只有一条：按章办事。如果不公正是上级造成的，那就应当向他们指明，这对士气和生产力有不良影响。
如果内部冲突的原因是员工对工作不满。就应设法改变工作的组织方式使其更有意义，或给能力较强的员工更多的晋升机会。
7，当你新接手的一批员工原来的工休时间太长时
如果过去没人告诉过你员工午饭和工休时间不能太长。那么你就应该估算一下工休过长浪费的时间；然后把这个时间换算成产值、利润或任何一种有实际意义的量值，再制订工休和午饭时限。要求人人照办。
如果工休时间较长是为了缓解工作紧张，就应该对以工作要求做些调整，找出紧张的根源。但解决这些基本问题时，对工作规章要尽量少做变动。
花大钱聘能人。没有钱找不到高手帮你发展公司
一家私营公司的老板以每月15万元的高薪聘请了两位优秀的管理人员担任公司要职。
“这值得吗？一年共支出360万元！”
公司里有人对这种做法表示怀疑。
“很值得！”老板满意地回答。
“这还算我幸运才请到的呢！公司发展到现在，虽然已达一定的规模，但是要想使目前的销售额提高到一个新的高度却很难，似乎公司的发展受到了‘瓶颈’的制约。‘瓶颈’是什么？依我分析，就是缺少优秀的人才。”
果然，两名新聘的经理到任后，不到两年，公司的状况起了脱胎换骨的变化，业务范围拓宽了，实现了理想的多元化经营，公司规模迅速扩大。
如果面临同样的情况，你是否会像该公司的老板一样“挥金如土”？
在市场经济条件下，依靠权力强迫员工为公司努力工作的做法已经不会起什么作用，而掌握在公司管理者手中的薪酬这个“指挥棒”则具有超人的“魔力”，作为公司的管理者。就要灵活地运用这个“指挥棒”。不断地激励员工创造更佳的业绩。
当然，在决定以高薪聘用员工时，要注意以下几点：
1．公司急需高级人才
倘若公司支付的高薪聘到的员工能力不足，无法为公司发展贡献力量，难以胜任所担任的职位，那么公司将为此付出沉重的代价。
因此，在作出大决策之前，一定要考察清楚，公司需要哪方面的人才，而将聘用的人员是否具备这方面的素质。这要求分析公司的现状，以及该人员的详细的工作历程与业绩，通过对比分析，决定是否应该聘用。
2．公司支付得起高薪
作为公司的管理者，你应该清楚，聘用高级管理者将大大增加公司的人工成本，使公司的利润下降，如果没有足够资金支持的话，高额的人工成本将加重公司的负担。因为公司经营状况的好转、盈利的增加毕竟有一个过程，如果在这个过程未结束时公司已经无法负担人工成本，那么只能使公司的状况变得更坏。推迟支付或降低薪酬水平更会引起员工的不满，使士气降低。
因此，在决定以高薪聘用人才时要先衡量一下公司的资金情况。
3．给所聘人才一片自由的天空
高薪聘得人才之后，要充分发挥其“外来优势”，为其提供必要的条件，使他能够施展其才华，为企业的发展开拓更广阔的天地。
挥金如土为哪般？为的是在市场上获得最优秀的人才；为的是使企业的经济效益跃上新的台阶；为的是以较大的投入取得更大的产出。
人才是一个公司中最宝贵的财产，作为管理者怎样快速地拥有这份财产呢？捷径就是要招聘到有用人才，下面教你5个要诀，不妨一试。
（1）重金作诱饵；
（2）高位任他选；