（3）拉笼说服其朋友；
（4）满足合理的要求；
（5）解决他的后顾之忧。
花大钱找人才同样是一种投资。有了好的、适用的人才，为什么不大胆地投资呢？
重用优秀的“怪才”，有了“怪才”才会有“怪财”
IBM管理者王志曾刊登一则征人广告为“征求爱做梦的男性、如蚊子一般吵闹的男性、异端人士。”这个广告不仅独特，而且确切地表现出企业求才的要件。
王志后来以比较易懂的说法来解释这三个要素说：征求具有远大梦想、自我坚持，不畏惧自己成为少数派的人。
就字典的解释来看，所谓异端人士是指背离时代的正统或主流的人。有些异端人士还是潜藏有属于正统的力量，不过也有那种跟不上多数人的脚步，遭人排挤的问题人物。
优秀的异端人士必须兼具以下三点要素：
1．不受多数意见的影响：
2．不带主观的想像力与创意：
3．实际验证自己意见是否正确的行动力。
就算是优秀的异端人士，也常常在组织中遭受冷淡的待遇，这大多数都是因为他们缺乏说服力、交涉力与行动力所造成的致命性伤害吧。有些人因对自己的观点过度自信，变得凡事都要插嘴，完全不听他人所言；虽然拥有绝佳的创意，不知如何传达给他人；更有些人缺乏亲身实践的活力。如果能避开上述几点待人处世上的缺点，将可成为扶持组织、带动他人的领导者。
关于经理在对待“异端”员工上的要求，在此提出最重要的三点：
1．无论是对方所言多么愚蠢，也要认真倾听。所有异端的想法，都会因评论者观点的不同而被评为“空前绝后的创意”或是“无稽之谈”，虽然实际上是以后者居多，但是如果一开始便抱着这样的态度，将会错过空前绝后的好意见。所以，无论是看似多么古怪、多么愚蠢的意见，经理都更应该认真倾听。
就算部属说的根本是一派胡言，但为了不使他将来不敢再冒险提案，经理还是要耐住性子听他把话说完。
2．欣赏和重视他的不同之处。人对于符合自己所好之人，往往都会给予极高的评价，这或许可说是自恋的另一种表现吧，但也正因如此，身为经理的人最应避免这样的倾向。我们只要常想：“像咱们这种类型的人，只要自己一个就够了。”就可以避免这种倾向了。
以棒球为例。即使球队里需要左撇子投手，但是将全部的投手都换成左撇子却未必会赢。一个球队不仅需要有实力的右撇子选手或左撇子选手，也要有独特技巧的球员。公司也是同样的道理，和自己愈是不同类型，或是想法与自己完全相反的人，愈要以欣赏的眼光去评价，这样才算是有肚量的管理者。
3．让异端人士心情愉快。以不同于他人的经营方式深受瞩目的未来工业董事长山田昭男先生的战略方针是：“我的工作是使职员心情愉快，并使他们感动。”要卖什么？要怎么做？要如何销售？这应该让职员来考虑就好了，经理只要具有感动职员和顾客的战略性智慧就可以了。
不论是认真倾听，还是以欣赏的眼光看待与自己不同的人，结果都是要能让部属心情愉快，使其甘愿与自己并肩作战。简单地说，不能鼓舞他人，不能够充分地发掘和利用优秀的异端人士，就不能算是个够资格的管理者。
管理者王勇，有一次和办公室大楼的管理员小丁发生了一点小小的误会。这场误会导致了两人之间的彼此憎恨，最后演变成了一种激烈的敌对状态。这位管理员为了表示他对管理者的不悦，当他知道整个大楼里只有这位管理者一个人在办公室里工作时，就把大楼的电灯全部关掉。这种情形一连发生了几次，最后这位管理者发现了，他没有控制自己的情绪，决定进行报复。有一个星期天，机会来了。他在大楼里的图书室里准备一篇预备在第二天晚上发表的演讲稿。他刚刚在书桌前坐好，电灯熄灭了。
他立刻跳了起来，奔向大楼地下室。他找到这位管理员，对他破口大骂，一连骂了五分钟之久。
最后，他实在想不出什么骂人的词句了，只好放慢了速度。这时候，管理员站直了身体，转过头来，脸上露出开朗的微笑，并以一种充满镇静及自制的柔和声调说道：“呀，你今天晚上有点激动吧？”管理员的这句话就像一把锐利的短剑，一下子刺进他的身上。他过去自称是个高深的心理学者，却被这个对文学及哲学一无所知的管理员问得哑口无言。他转过身子，以最快的速度回到了办公室。他坐下来把这件事反省一遍之后，立即看出了自己的错误，这就是：无法控制自己，就无法控制他人。
如果你忽视了实施自制，你不仅会伤害别人，也一定会伤害你自己。
以下是管理者在改变管理弱点时必须注意的几项：
1．冷静并检讨自己
管理者在上司眼中，就是“头头”，下属犯错，即等于是管理者的错，起码管理者是犯了监督不力或委托他人的错误。何况管理者的义务之一，就是教导下属做事。在这种情况下，适当地在下属面前低头，就会得过且过。
所以下属闯祸。请先冷静，如果完全是因为下属自己的疏忽，可叫他到跟前来，冷静地向他分析整件事情，告诉他错在什么地方，最后重申你的宗旨——要每一个下属做事全力以赴，冷静地处理各种事情，但你永远是他们的后卫。
如果下属犯错，你也有间接责任，就请你与下属单独会面时，将事情弄清楚，不是叫你认错，而是一起去研讨犯错的前因后果，并鼓励下属以后多多与你磋商。